ヘッドハンティングで採用される人材に求められる人物像

実績や成果だけではない。リサーチでは人間力が問われている

では、ヘッドハンターやリサーチャーから選ばれる人材とはどのような能力やスキルを持つ人なのでしょうか。それはクライアントの求めるポジションを務められるだけではありませんでした。ヘッドハンティングにより中途採用となるためには人間力の部分が大きなポイントであることがわかってきました。

第一は仕事の成果

まず当然求められるのは仕事の成果・実績です。どんなプロジェクトを手がけ、どのような成果を生み出したか、技術職であれば特許情報や論文などもヘッドハンティングのリストアップにあたり大きな判断材料となります。企業がヘッドハンティングしてでも採用したいと思う人材は、変革をしていける人材です。社内にはないタイプの人材を求めコストをかけて採用するのですから、粛々と業務をこなすタイプの人はヘッドハンティングのリストからは外れることになります。

仕事に対する姿勢などの評判

実績だけでスカウティングの判断を決めることはありません。非常に大きなウェイトを占めるのが評価情報です。仕事に対する取り組みの姿勢であったり、実績をあげた際の周囲の評判であったり、そういった第三者の視点での評判はターゲットの能力と同時に人となりを表すものであり、リストアップの際に重要視されます。「評判がいい」とは抽象的なようですが、人間力全体がリサーチ対象となっているということなのです。

中立・公平を保てる人

そして、組織において中立・公正な立場を保てる人であるかも大きなポイントだといいます。グループを作って特定のメンバーと密接に仕事をするようなタイプはヘッドハンティングの対象として不向きなようです。特に部課長クラスやエグゼクティブクラスを対象としたリサーチでは重要視される項目です。中途で採用された人材により閥が形成されたり、社内が分断されるようなリスクはどの企業も当然避けたいでしょう。誰に対してもフラットな姿勢で接することができる人物であるかもチェックされているのです。